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Arbeitsschutz - Psychische Belastungen
 

 
 

02.05.2014

Soziale Konflikte am Arbeitsplatz/ Mobbing

Soziale Konflikte

Soziale Konflikte können überall dort entstehen, wo Menschen miteinander arbeiten. Sie entstehen, wenn beteiligte Personen gegensätzliche Interessen, Ziele, Wünsche, Bedürfnisse, Ansprüche haben und diese durch ihr Handeln verwirklichen wollen. Da berufstätige Menschen in der Regel einen großen Teil ihrer Zeit am Arbeitsplatz verbringen, ist es nur natürlich, dass es auch hier oftmals zu sozialen Konflikten kommt.

Das Auftreten von Konfliktsituationen in gewissem Maß ist „normal“, jedoch darf dieses normale Maß nicht wesentlich oder dauerhaft überschritten werden. Nun liegt es in der Verantwortung des Arbeitgebers die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen um Konfliktsituationen einzugrenzen/zu entschärfen oder um sie gar nicht erst entstehen zu lassen. Mobbing als eine Form von eskalierenden sozialen Konflikten stellt neben z.B. Bossing oder auch Staffing einen weiteren Modebegriff dar, der hauptsächlich in den Medien publiziert wird.

Mobbing

„Psychoterror“, „Intrigen“ oder „Schikane am Arbeitsplatz“ sind nur einige Synonyme für Mobbing. Sie zeigen, wie schnell sich der Begriff Mobbing als Alltagsbegriff zum Inbegriff jeglicher zwischenmenschlicher Konflikte entwickelt hat.

Vielfach wird dieser Begriff bereits verwendet, um allgemein unerwünschtes Verhalten von Vorgesetzten oder Kollegen zu kennzeichnen. Wer gemobbt wird, fühlt sich diskriminiert und erlebt extremen psychischen Druck. Wird jemand am Arbeitsplatz von Kollegen, Vorgesetzten oder Untergebenen schikaniert, belästigt, beleidigt, ausgegrenzt oder mit kränkenden Arbeitsaufgaben bedacht spricht man von Mobbing.

Definition: „Typisches Mobbing-Verhalten ist dadurch gekennzeichnet, dass es häufig und wiederholt auftritt (mindestens einmal pro Woche) und sich über einen längeren Zeitraum erstreckt (mindestens ein halbes Jahr).“

Typische Mobbingbetroffene gibt es nicht – es kann jeden treffen. Angehörige jeder Status- und Altersgruppe, Männer und Frauen. Siehe auch unsere Selbstcheckliste unter „Weitere Informationen / Links zu psychischen Belastungen“ – Selbstcheck und Hilfemaßnahmen.

Hotline zur Beratung Betroffener: MobbingLine NRW

Einmalige Vorfälle oder der Konflikt zwischen zwei gleich starken Parteien werden nicht als Mobbing gewertet. Allerdings sind auch eskalierende soziale Konflikte innerbetrieblich zu lösen.

Deshalb ist es nicht so wichtig, ob ein konkretes Problem bereits als Mobbing zu bezeichnen ist oder nicht – entsteht dadurch Leidensdruck bei einer Person im Betrieb, ist hier Handlungsbedarf gegeben.

Wie können „soziale Konflikte“ entstehen?

Meist lässt sich keine einzelne Ursache für soziale Konflikte finden. Soziale Konflikte entstehen aus dem Zusammenwirken einzelner Personen, Situationen und vorhandener Organisationsstrukturen. Die Ursachen finden sich vor allem in einer schlechten Arbeitsorganisation verbunden mit gestörten sozialen Prozessen. Defizite im Führungsverhalten verschärfen oftmals die problematischen Arbeitsbedingungen, wie z.B. mangelnde gegenseitige Akzeptanz oder geringer Handlungsspielraum des Einzelnen. Fehlende Betriebsstrukturen die Indikatoren - wie beispielsweise die Mitarbeiterzufriedenheit, Fluktuation oder auch Krankenstände - nicht berücksichtigen und sensibel analysieren, tragen dazu bei, dass aufkommende soziale Konflikte eskalieren können.

Eskalierende soziale Konflikte– die Folgen für den Einzelnen und den Betrieb

Häufigste Beschwerden für den Einzelnen sind z.B.:

  • Schlafstörungen
  • Magen- und Darmprobleme
  • Bluthochdruck
  • Kopf- und Nackenschmerzen
  • Depressionen
  • Angststörungen

Die Folgen für den Betrieb sind ebenfalls nicht zu unterschätzen. Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmer sinken. Es kommt zu einer Verschlechterung des Betriebsklimas und der Arbeitszufriedenheit.

Mit krankheitsbedingten Ausfällen und dem Einsatz von Vertretungen bzw. Neueinstellungen und der damit zeit- und kostenintensiven Einarbeitungszeit muss gerechnet werden. Das rechtzeitige Erkennen ist daher unabdingbar, um begünstigende Mobbingstrukturen einzudämmen.

Arbeitgeberverantwortung

Treten in einem Betrieb soziale Konflikte auf, muss der Arbeitgeber eingreifen. Diese Verpflichtung ergibt sich aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet auch die Arbeitsbedingungen hinsichtlich der psychosozialen Belastungen z.B. im Rahmen der sozialen Bedingungen seines Unternehmens zu regeln und diese zu minimieren, s. insbes. §§ 3, 4 und 5 des ArbSchG.

Das bedeutet, dass er in einem akuten Konflikt eine Lösung herbeiführen muss. Diese sollte möglichst in der Beilegung des Konfliktes, zumindest im Beseitigen der Auswirkungen hin zu einer sachlichen, neutralen Kommunikation der Betroffenen liegen. Dabei muss klar zum Ausdruck gebracht werden, welche Verhaltensweisen im Betrieb nicht erlaubt sind. Es kann aber auch bedeuten, dass einer der Konfliktpartner in einen anderen Arbeitsbereich versetzt wird, wenn keine andere zufriedenstellende Lösung möglich ist.

Neben der Lösung des Einzelfalls hat der Arbeitgeber für Strukturen zu sorgen, die soziale Konflikte künftig verhindern. Dabei sind Teamentwicklungsmaßnahmen, Führungsschulungen und eine offene Streit- und Kommunikationskultur in den Betrieben oftmals ein guter Ansatz, soziale Konflikte erst gar nicht entstehen bzw. eskalieren zu lassen.

Entsprechend sollten Arbeitgeber Wert auf ein effizientes Konfliktmanagement legen. Hierbei erfolgt ein systematischer Umgang mit Konflikten durch gezielte Analyse seiner Ursachen sowie der Erarbeitung von Lösungsmöglichkeiten zu seiner Beseitigung.

Ein funktionierendes Konfliktmanagement wirkt sich positiv auf das innerbetriebliche Arbeitsklima sowie die Zufriedenheit der Mitarbeiter aus und fördert somit die Gesundheit am Arbeitsplatz. Gleichzeitig wird hierdurch auch die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter gesteigert. Dies wirkt sich wiederum auf das Arbeitsergebnis und die Qualität der geleisteten Arbeit und damit auch auf den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens positiv aus.

Wie eine systematische Konfliktbearbeitung aufgebaut sein kann, stellen wir Ihnen mit den „Komponenten eines Konfliktlösungsmanagements“ in der hier verlinkten Anlage beispielhaft dar.

Ebenfalls tragen klare Signale über unerwünschtes Verhalten, die konsequente Verfolgung von diesbzgl. Verstößen und vor allem eine gute Arbeitsorganisation und klare Zuständigkeiten zur Vermeidung von eskalierenden sozialen Konflikten bei.

Sind Konflikte entstanden, gibt es auch hierfür systematische Vorgehensweisen zur Konfliktbewältigung.
Weitere Informationen hierzu können Sie dem Handbuch „Konfliktmanagement am Arbeitsplatz“ entnehmen.

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